Instrumente treffsicherer Personalauswahl

Trimodaler Ansatz

Die Bandbreite diagnostischer Verfahren ist groß. Sie reicht von Interviews, Testverfahren, Persönlichkeitsprofilen über Arbeitsproben und weitere Verfahren.

Der sog. trimodale Ansatz sieht vor, unterschiedliche Verfahrensarten (nicht identisch mit unterschiedlichen Instrumenten) bei der Personalauswahl einzusetzen. Das Ziel: der Auswählende soll die größte "Treffsicherheit" bei der Auswahl erreichen und natürlich Auswahlfehler vermeiden. Dazu kombiniert man unterschiedliche Auswahlverfahren systematisch. Somit nutzt der trimodale Ansatz drei Arten von Verfahren zur Auswahl; er ist somit auch ein multimodaler Ansatz.

Wie finden Sie in der Auswahlpraxis die beste Kombination der Verfahren?

Tatsächlich gibt es drei grundsätzliche Verfahrenstypen, denen unterschiedliche Konzepte zu Grunde liegen - daher der Begriff trimodal, also drei unterschiedliche Auswahlmodi.

Die drei Verfahrenstypen:

  • eigenschafts- oder konstruktorientierte Verfahren;
  • simulationsorientierte und
  • biografieorientierte Verfahren.

Quelle: Höft, S. & Schuler, H. (2014). Personalmarketing und Personalauswahl. In H. Schuler & K. Moser (Hrsg.), Lehrbuch Organisationspsychologie.

Um es gleich vorweg zu nehmen: sinnvoll bei Auswahlverfahren ist immer ein multimodaler Ansatz, der verschiedene Verfahren kombiniert. Deshalb arbeiten wir bei komplexeren Fach- und bei Führungspositionen mit einer Kombination von Persönlichkeitsprofilen (eigenschaftsorientierter Ansatz), Arbeitsproben oder Simulationen (auch Rollenspiele genannt, der simulationsorientierte Ansatz) und dem kompetenzbasierten Interview (biografischer Ansatz).

Mit diesem trimodalen Ansatz "beleuchtet" man die Eignung sozusagen aus verschiedenen Blickwinkeln, mit verschiedenen Verfahren.

Biografieorientierte Verfahren benötigen bereits Berufserfahrung, weshalb das kompetenzbasierte Interview besser für Fach- und Führungskräfte mit Berufserfahrung geeignet ist. Berufseinsteiger begleiten wir eher mit eigenschaftsorientierten und vor allem mit simulationsorientierten Verfahren.

Das bedeutet: sie durchlaufen für die Position typische Situationen. In der Beobachtung kann man die vom Kandidaten gezeigten Kompetenzen messen und mit den Anforderungen der Position vergleichen.