Schwerpunkt kompetenzbasiertes Interview

Was haben Sie davon?
Auswahl mit System

Das Interview ist eines der beliebtesten Personalauswahlinstrumente. Das ist nachvollziehbar, eine Besetzung ohne vertieftes Gespräch ist zwar eignungsdiagnostisch denkbar. Doch es zeugt von gegenseitigem Respekt, sich Zeit für ein professionelles Gespräch zu nehmen.

Gerade deshalb sollten Sie für sich und den Bewerber das meiste aus dem Interview herausholen. Geeignet ist ein strukturiertes, kompetenzbasiertes Interview. Im diesem Interview messen Sie auch die persönlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen des Bewerbers, die man auch als "Soft Skills" bezeichnet. Das macht den besonderen Wert des Interviews aus.

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Im Verlauf des Interviews gehen Sie mit dem Bewerber zentrale Fragen durch, sprechen strukturiert über Berufserfahrung und das (tatsächliche) Interesse an der Position. Dann stellen Sie die Fragen, die sich auf persönliche, soziale und unternehmerische Kompetenzen für die Position beziehen.

Das geht nur dann, wenn Sie alle für die Rolle zentralen Kompetenzen im Anforderungsprofil definiert haben. Ein klares Anforderungsprofil ist somit die Basis jedes sinnvollen Interviews.

Hier lesen Sie, wie Sie die wichtigsten Kompetenzen für eine Rolle ermitteln - mit der Critical Incident-Methode.

Wollen Sie selbst ein Anforderungsprofil erstellen? - Das können Sie kostenfrei mit unserem Kompetenztool erledigen. Bitte gehen Sie dazu auf die Startseite und beginnen Sie unter "Jetzt kostenlos starten".

Ihre Auswertung folgt nach dem Interview anhand von Auswertungsskalen. So können Sie sich im Interview voll auf das Gespräch konzentrieren.

Musterablauf eines Interviews

Den Musterablauf eines Interviews finden Sie kostenfrei auf unserer Auswahlseite unter " Ihr Interviewleitfaden kostenlos zum Download" als PDF.

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Unterschied zu unstrukturiertem/strukturiertem Interview

Macht es denn so einen Unterschied, ob ein Interview einer Struktur folgt oder nicht? Mit Blick auf die treffsichere Auswahl: unbedingt.

In letzter Zeit gab es immer wieder Attacken auf ein gut strukturiertes Interview: hölzern sei es, weil es zu wenig Möglichkeiten biete, aufeinander einzugehen; und es schütze auch nicht besser vor falschen Besetzungsentscheidungen als ein Interview mit zufälliger Struktur. Und „agil“ sei es auch nicht.

Die Argumente vermögen nicht zu überzeugen. Auch in einem strukturierten Interview kann ich als Interviewer auf den Bewerber eingehen, mich wertschätzend zu Erfolgen äußern und erst recht Respekt zeigen – gerade dann, wenn der Bewerber von Misserfolgen berichtet oder seine Entscheidungen reflektiert. Lässt sich der Bewerber – was er ja nicht muss – als Person auf das Interview ein, entsteht ein tiefes wie vertrauensvolles Gespräch.

Kommt es dann zur Einstellung, so kann man in der Einarbeitung oft an das Vertrauen anknüpfen, das im Interview entstanden ist.

Die Struktur im Interview hat vor allem zwei Ziele: zum einen fragt man jeden Bewerber vergleichbare Fragen – wie will man sonst unterschiedliche Bewerber mit den Anforderungen vergleichen? Zum anderen erlaubt es eine gute Struktur, auf Fragen des Bewerbers einzugehen – er kann sich ein realistisches Bild machen. Damit ist allen Beteiligten gedient.

Wenn Interviews zu Fehlentscheidungen führen, so liegt das vor allem an drei Faktoren:

  • die Anforderungen an die Position waren nicht sauber erhoben.
  • Die Fragen des Interviews bezogen sich nicht auf die Kompetenzen im Anforderungsprofil.
  • Der Interviewer hat sich keine sachorientierten Notizen gemacht, sondern sich vor allem mit seinen persönlichen Eindrücken beschäftigt. Kombiniert mit Beobachterfehlern (Verlinkung) ist das ein sicherer Pfad zu schrägen Entscheidungen.

Bauchgefühl ist wichtig, doch für eine gute Entscheidung müssen Sie die Anforderungen mit den Kompetenzen des Bewerbers vergleichen. Befragen Sie Ihr Bauchgefühl am Ende des Prozesses, wenn Sie den Bewerber anhand von Skalen bewertet haben.

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