So geht das kompetenzbasierte Interview

Auf welche Kompetenzen sollten Sie achten im Interview?

Strukturiert ist ein Interview, wenn sich Ihre Fragen auf das Anforderungsprofil beziehen. So geht es.

Generell gehören in ein Anforderungsprofil die Kernaufgaben der Rolle, die Verantwortlichkeiten und die fachlichen Voraussetzungen. Viele Anforderungsprofile sind jedoch überladen; das liegt meist daran, dass Entscheidern eine Priorisierung schwerfällt. Dazu kommt: gerade im Mittelstand gibt es tatsächlich viele generalistische angelegte Rollen mit einem breiten Kompetenzprofil.

Worauf es beim Kompetenzprofil ankommt, lesen Sie im Abschnitt Anforderungsprofil.

Anspruchsvoll ist es vor allem, die passenden persönlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen zu wählen. Beliebt sind „Teamfähigkeit“ und „Belastbarkeit“, doch die sind nicht für jeden Position entscheidend; gute Vertriebler beispielsweise sind oft „teamgestützte Einzelkämpfer“.

Wir haben Hunderte von Anforderungsprofilen ausgewertet und die Kernkompetenzen zusammengefasst, die Sie wirklich benötigen, um Positionen zu beschreiben.

Denn wichtig ist für eine Position, die tatsächlich erfolgsentscheidenden Kompetenzen zu bestimmen. Wir empfehlen Ihnen die „Critical Incident Methode“. Sie führt über „erfolgskritische Situationen“ zu einer Priorisierung von Kompetenzen in einem Anforderungsprofil. Wie das genau geht, können Sie auf der Seite des Personalauswahltools nachlesen.

Dort finden Sie auch konkrete Beispiele.

Also - nutzen Sie unsere Arbeit und lassen Sie sich helfen. Erstellen Sie sich doch einfach jetzt kostenlos ein Anforderungsprofil! Gehen Sie dazu auf das Personalauswahltool und nutzen Sie die Freemiumversion - unter "Jetzt kostenlos starten". Der Fragenteil führt Sie zu den erfolgsentscheidenden Kompetenzen.

Ein Beispiel: Kompetenz und Auswertung

Der Sinn des kompetenzbasierten Auswahlprozesses ist es zu bestimmen, welche Kompetenzen ein Bewerber zeigt. Dazu benötigen Sie die erfolgskritischen Kompetenzen für die Rolle. Ein Begriff wie „Kooperationsfähigkeit“ oder „Überzeugungsfähigkeit“ reicht aber nicht.

Jede Kompetenz ist mit präzisen Verhaltensweisen zu beschreiben.

Am Beispiel der Überzeugungsfähigkeit sind das folgende:

  • stellt Stärken von Produkten und Leistungen heraus;
  • entwirft passende Lösungen für Gesprächspartner;
  • findet bei Einwänden passende Argumente;
  • führt das Gespräch zu einer Entscheidung.

Die Fragen im strukturierten, kompetenzbasierten Interview beziehen sich dann auf diese Kompetenz. Eine Beispielfrage für die Überzeugungsfähigkeit:

Was tun Sie, um andere für eine Sache zu gewinnen? Bitte zeigen Sie uns auch hierzu ein konkretes Beispiel auf. Wie haben Sie es geschafft, den anderen ‚mitzunehmen‘ “?

Wenn Sie sich das Leben erleichtern wollen, so erstellen Sie sich jetzt eine Rollenbeschreibung mit Kompetenzen – mit unserem Angebot für Sie, dem Personalauswahltool.