Der Prozess professioneller Personalauswahl

Die Prozessschritte im Überblick
Wie kommen Sie zum passenden Bewerber?

Ihre Anforderungsprofil (auch Stellen- oder Rollenbeschreibung) – Basis für den Auswahlprozess

Jeder professionelle Auswahlprozess beginnt mit einem präzisen Anforderungsprofil – egal, welche Position sie besetzen. Die Anforderungsprofile eines Lagerarbeiters und einer Vorstandsvorsitzenden mögen sich in Komplexität und Anforderungen unterscheiden, doch nur mit klar beschriebenen Anforderungen kommen Sie zur passenden Besetzung.

Das bedeutet nicht, dass ein Kandidat, eine Kandidatin alle Anforderungen voll erfüllen muss. Doch das Anforderungsprofil ist der Maßstab für die Passung im Besetzungsprozess. Ein professioneller Auswahlprozess ohne Anforderungsprofil ist nicht machbar.

Es ist, das kennen Sie sicher, keineswegs trivial, ein professionelles Anforderungsprofil zu erstellen. Viele Anforderungsprofile sind überladen oder fokussieren nicht auf die Kompetenzen, die für die Position entscheidend sind.

In ein professionelles Anforderungsprofil gehören die wichtigsten Aufgaben, die Verantwortlichkeiten des Rolleninhabers, die notwendigen fachlichen wie persönlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen.

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Grafik Prozess

Vorauswahl oder Kandidatenansprache

Es gibt zwei Möglichkeiten, zu Bewerbern zu kommen: entweder treffen Bewerbungen nach der Ausschreibung bei Ihnen ein. Oder Sie schreiben aktiv interessante Kandidaten an; das ist das Active Sourcing, also die aktive Ansprache - dazu im Überblick mehr in meiner Webinarbeschreibung.

In beiden Fällen dient Ihnen Ihr Anforderungsprofil als Orientierun. Die persönlichen, sozialen und unternehmerischen Kompetenzen prüfen Sie später im Auswahlprozess; doch die fachliche Passung und die notwendigen Erfahrungen schätzen Sie durch den Vergleich Bewerberunterlagen – Anforderungsprofil ein.

Auch wenn Sie Bewerber aktiv ansprechen, können Sie anhand Ihres Anforderungsprofils entscheiden, wen Sie ansprechen wollen.

Interessiert? Das Webinar bietet Ihnen den Überblick.

Das Telefoninterview

Das Telefoninterview ist ein wichtiges und oft unterschätztes Instrument im Auswahlprozess. Es ist allerdings nur dann von Nutzen, wenn es ebenfalls gut und sinnvoll strukturiert ist. Und es ist ein sinnvoller Zwischenschritt, denn für den weiteren Auswahlprozess sollte sich ein Kandidat erst qualifizieren.

Das Telefoninterview hat das Ziel herauszufinden, ob der Kandidat grundsätzlich für die Position geeignet ist. Deshalb stellen Sie die zu besetzende Position im Telefoninterview so vor, dass sich der Bewerber ein präzises Bild machen kann. Das geht nur mit einem gut ausgearbeiteten, aber nicht überladenen Anforderungsprofil.

Gleiches gilt für den Bewerber – auch er oder sie entscheidet im Telefoninterview, ob er echtes Interesse an der Position hat. Dabei ist es Ihre Verantwortung als Entscheider, dem Bewerber die wesentlichen Informationen zu der Stelle zu vermitteln.

Sie klären im Telefoninterview grundsätzliche fachliche Voraussetzungen, aber auch Anforderungen, die die Position mit sich bringt. Das können regelmäßige Dienstreisen sein (Stichwort Vertrieb), besondere Arbeitszeiten (Stichwort Handel) oder Besonderheiten im Unternehmen (Generationswechsel, Führungswechsel, Umbruchsituationen).

Sie klären auch ob Sie in den Gehaltsvorstellungen zusammenkommen, denn sonst ist der Auswahlprozess sinnfrei. Da das Telefoninterview eine Form der mündlichen Kommunikation ist, bewerten Sie auch die mündliche Kommunikationskompetenz am Ende des Interviews anhand klar definierter Bewertungskriterien.

Der Auswahlprozess: kompetenzbasiertes Interview und weitere Instrumente

Der Auswahlprozess ist der finale Schritt zur Auswahlentscheidung – sowohl für Sie als auch für den Bewerber. Ein professioneller Auswahlprozess ist gut vorbereitet und folgt eignungsdiagnostischen Konstruktionskriterien. Er kombiniert verschiedene Auswahlinstrumente, vor allem das kompetenzbasierte Interview und kompetenzbasierte Arbeitsproben. Dabei legt der Profi das Verfahren so an, dass jede Kompetenz durch mindestens zwei Modi der Diagnostik überprüft wird – denn auf einem Bein kann man nicht stehen. Mehr dazu finden Sie unter dem trimodalen Ansatz der Eignungsdiagnostik.

Der Auswahlprozess ist keineswegs abgeschlossen, wenn der Bewerber das Interview und alles Arbeitsproben durchlaufen hat. Dann folgt gleich die Beobachterkonferenz, in der Sie zu einer gemeinsamen Auswertung kommen. In der folgenden Grafik sehen Sie die zusammengefassten Ergebnisse eines Auswahlprozesses für die Bewerber eines Auswahlprozesses.

Auf Basis der Ergebnisse entscheiden Sie, ob Sie dem Bewerber ein Angebot machen – oder eben nicht. Eine Rückmeldung ist auf Basis eines kompetenzbasierten Interviews übrigens gut möglich und ein wichtiger Beitrag zur Transparenz des Auswahlprozesses.

Eine Bewerberbewertung, die auf Eignung beruht, schützt beide Seiten, Unternehmer und Bewerber, vor diskriminierenden Auswahlpraktiken.

Grafik Auswertung
Ergebnisse eines Auswahlprozesses für die Bewerber eines Auswahlprozesses